请问怎么样才算经济性裁员

企业经济性裁员法律规定

法律主观：

企业经济性裁员法律规定有：

1、用人单位裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需要向工会或者全体职工说明情况，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告；

2、用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

法律客观：

经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。经济性裁员企业经济性裁员法律规定(1)企业依据《劳动法》第二十七条，以及苏政发[2001]157号文规定，经职代会讨论通过，并报劳动保障行政部门登记备案后组织实施。在三十日内，与占全部职工人数10%以上或三十名以上的职工提前解除劳动合同的，应严格按照规定的程序和方法办理裁减人员的有关手续。(2)企业裁员应按下列程序进行：①提前三十日向工会或全体职工说明实施裁员计划的原因，并提供有关生产经营状况的资料。②制定裁员实施方案，提出被裁减人员名单，确定裁减时间及实施步骤，明确被裁减人员的经济补偿办法;③将裁员方案提前30天征求工会或全体职工的意见，并根据其提出的合理意见，对方案进行修改和完善。④向劳动行政部门提交《企业经济性裁减人员报告表》，报告裁员方案，并提供企业财务审计表、劳动工资报表、法院裁定书或企业主管部门确认意见。听取劳动行政部门意见后，企业向全体职工正式公布裁员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。(3)企业应给予被裁减人员一次性的经济补偿金。其标准是在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金(不满一年的按一年计算)。经济补偿金的工资计算标准是指劳动者在企业正常生产经营情况下前十二个月的月平均工资，如劳动者的月平均工资低于企业月平均工资，按企业平均工资支付。(4)企业裁员顺序为：①外来劳务工；②农民合同制职工；③劳动合同即将到期的城镇劳动合同制职工。在按照上述顺序裁员时，应在同等条件下，先裁减本单位工作年限较短的职工，后裁减本单位工作年限较长的职工。(5)企业不得裁减下列人员：①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；②患病或者负伤，在规定的医疗期内的；③女职工在孕期、产期、哺乳期内的；④集体合同和劳动合同规定不得裁减的情况；⑤法律、法规规定的其他情况。(6)下列人员非本人自愿，企业一般不应裁减：①在本单位连续工作10年以上并距离退休年龄不足5年的；②在本单位连续工作20年以上，且男满50周岁、女满40周岁的；③夫妻一方已下岗或失业的；④现役军人配偶、烈士遗属(配偶)、市级及市级以上劳动模范、残疾人配偶、侨眷；⑤参与集体合同谈判的职工代表。(7)被裁减的人员解除劳动合同的，按有关规定办理失业登记手续，具备条件的可申请失业救济金。(8)企业从裁员之日起，六个月内需新招人员的，必须优先从本单位被裁减人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。(9)在六个月内被原企业录用的被裁减人员，其所领取的一次性经济补偿金，扣除一年工龄的经济补偿金后，余额退还企业，但其本企业工龄应连续计算。(10)企业经济性裁员应接受工会监督，听取工会的合理意见。如企业违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员，工会有权要求重新处理。(11)企业与劳动者因裁减人员发生劳动争议，当事人可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院起诉。(12)国家、省、市有规定的，从其规定。

下列关于用人单位经济性裁员的表述中，正确的是（）。

【答案】：A

2024教材P136/2024/2024版教材P135

经济性裁员是指用人单位由于经营不善等经济原因，一次性辞退部分劳动者的情形。经济性裁员仍属用人单位单方解除劳动合同。有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技未革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

公司经济性裁员怎么算合法和违法

法律主观：

经济性裁员的合法程序：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告才可以裁员，并且用人单位有生产经营发生严重困难等法律规定的情形。

法律客观：

裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。根据裁员的具体原因，裁员分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。我国劳动法规定的裁员专指经济性裁员，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”这里的“报告‘仅指说明，无批准的含义。”优先录用“指同等条件下优先录用。用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员：一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难，经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力，则企业可以和债权人达成和解协议，并由法院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束，企业仍不能清偿债务，则由法院宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。二是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。由于裁员是用人单位的原因造成的，劳动者没有过错，因此如果劳动者符合以下四个条件之一的，就不得被裁减：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(四)法律、行政法规规定的其他情形。

怎样算经济性裁员

法律主观：

经济性裁员的合法程序：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告才可以裁员，并且用人单位有生产经营发生严重困难等法律规定的情形。

法律客观：

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

下列适用于经济性裁员的情况主要是哪些

法律分析：用人单位在下列情况下可以进行经济性裁员：(1) 依照企业破产法规定进行重整。企业依法进行重整的，可以裁减人员。(2) 生产经营发生严重困难。发生严重困难，是指用人单位的产经营难以为继，不得不进行裁员。(3) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。企业转产，是指改变主要经营的业务，重大术革新，可能导致同样的工作只需更少的劳动者即可完成。企业转、技术革新、经营方式调整，需要裁减人员的，必须先变更劳动合，即出于尽量少裁减人员的目的，采取减少工时、轮换工作等办法。采取上述办法后仍然需要裁减人员的，可以裁减人员。其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

《中华人民共和国企业破产法》 第七十条 债务人或者债权人可以依照本法规定，直接向人民法院申对债务人进行重整。

经济性裁员名词解释是什么

法律主观：

第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑，单方解除劳动合同的方式。尽管名为经济性裁员，其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。在经济性裁员中，由于是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者并没有过错，因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。第二、进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。为保障劳动者的合法权益，平衡用人单位与劳动者的权利义务，促使劳动合同的正常履行，劳动合同法不允许用人单位随意单方解除劳动合同，规定只有在四种情况下用人单位才可以解除劳动合同：一是劳动合同双方协商一致的情况下，用人单位解除劳动合同;二是劳动者有法定过错的，如不符合录用条件的、严重违反规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的、兼职的、欺诈、胁迫或者乘人之危致使劳动合同无效的、犯罪的等;三是劳动者不能适应工作的，如患病或者非因工负伤的、不能胜任工作的、客观情况发生重大变化劳动合同无法履行的等;四是劳动者没有任何过错或者不适应工作岗位的情形，由于经济性原因而经济性裁员的。在上述用人单位单方解除劳动合同的四种方式中，经济性裁员有着特殊的解除原因，这些经济性原因大致可以分为三大类，一是企业因为经营发生严重困难或者依照破产法规定进行重整的;二是企业为了寻求生存和更大发展，进行转产、重大技术革新，经营方式调整的;三是兜底条款，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第三、经济性裁员只发生在企业中。劳动合同法第二条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。经济性裁员只能发生在企业中，只有企业才有可能进行经济性裁员。在有些国家中，经济性裁员只发生在中型或者大型企业中，微型和小型企业不受经济性裁员规定的约束，其主要原因是微型或者小型企业一次性解除劳动合同的数量较少，其社会影响比较小，不需要纳入经济性裁员的范围进行规范。同时，国外的经济性裁员需要企业与工会进行谈判，而微型或者小型企业缺乏谈判的能力。在劳动合同法制定过程中，考虑到整部劳动合同法中都没有区分企业的规模，且我国经济性裁员并没有国外的谈判机制，我国经济性裁员主要是履行一些法定程序，微型或者小型企业都容易做到，因此本条中并没有区分企业的规模。第四、构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同。在劳动合法的制定过程中，经济性裁员究竟要一次性裁减多少人才是合适的一直是讨论的热点。劳动合同法草案曾规定，裁减人员五十人以上的构成经济性裁员。对此，在全文公开征求社会意见过程中，批评意见几乎呈一边倒的趋势，绝大部分意见都认为五十人的标准太高。有的主张人数越少越好，甚至认为只要裁减两人以上就构成经济性裁员，以保护劳动者的合法权益。考虑到对于劳动者而言，经济性裁员是“双刃剑”，经济性裁员的人数标准太低，用人单位容易利用解除条件较为宽泛的经济性裁员进行解除劳动合同，反倒对劳动者不利。同时要考虑社会的承受力，如果一次性解雇较多劳动者但不履行说明情况、听取意见、报告程序，将会给社会带来不稳定因素。因此，劳动合同法规定一次性裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，才是经济性裁员。

法律客观：

1.理由合法,条件合格企业实施经济性裁员时,一定要有法定的理由,符合法律规定的条件,并遵守法定的程序。同时应注意的是,企业生产经营发生了严重困难需要裁员,必须提供相应的证据证明符合裁员条件,如主张用工成本提升,原材料涨价等,一般应以市场价格作为判断。2.做好员工甄别工作企业实施经济性裁员的目的是减员增效,因此必然是留用能力强、绩效好的员工,淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏,并不以员工的合同期限为依据。因此,强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工,可熊会减员不增效,达不到让企业起死回生的作用。企业选择留用人员时应对劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等情况进行综合考虑,建立一个科学、合理的裁员标准,防止企业经营“人治”因素,同时应保护弱者的合法权益,尽可能体现社会公平。3.从不标准中找标准经济性裁员的后三项条件我国目前尚无统一标准,这给经济性裁员制度造成了认识不统一。这就要求企业必须从自身实际出发,综合企业财务、生产、销售、利润等方面的状况,然后据此来判断自身是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济发展水平的不平衡,各地政府制定的裁员标准就会彼此不同,这样会在一定程度上造成操作因难,但同时也给企业灵活操作提供了一些条件。4.寻求劳动部门支持虽然《劳动合同法》规定向当地劳动部门仅为报告备案义务,但是否符合经济性裁员的实体条件却直接关系着企业裁员的合法性。为防范实体条件不足的法律风险,企业应准备好财务资料,以书面方式向当地劳动和社会保障部门征询意见,取得同意后应要求劳动部门出具书面回执,确保操作合法不留任何“后遗症”。5.协调工会关系我国《劳动法》规定用人单位裁减人员必须提前5O日向工会和全体职工说明情况,听取工会或职工的意见,但并非必须得到工会或职工的事前“同意”。从现行法律规定看,即使工会和职工反对,对用人单位的裁员活动亦不具有影响力或阻却力。工般而言,用人单位只要能提供向职工、工会提前说明情况的证据(如书面通知、通知田执等),即可视为完成了该项程序。6.给足补偿,合法操作科学裁员的前提是合法操作。企业进行经济性裁员必须加强对被裁减人员的保护,企业必须按《劳动合同法》的规定给予劳动者以经济补偿。征得职工同意后,企业可以多元化规定劳动贡献补偿的方式,给被裁减人员以选择机会,如既可以货币的形式支付补偿金,也可以结合企业改组、改制给予被裁人员部分资产所有权或企业的股权等。同时,企业应严格规范企业用工的申报制度,确保被裁人员的优先录用权的实现。此外,企业应积极配合国家完善企业的失业保障制度,消除被裁人员的后顾之忧。惟有如此,才能保证经济性裁员制度的顺利实施,才能使企业劳动力资源永远处于一个健康、有序、充满活力的流转之中。