劳动合同变更时未变的内容有效吗(劳动合同变更内容有哪些)

劳动合同有改动有效吗

法律主观：

1、劳动合同主体修改变更劳动合同是否有效，根据实际情况确定，如果主体均具有相应的民事行为能力、意思表示真实，经双方协商一致，并采用书面形式的，是有效的。2、变更后的合同文本由双方各执一份。

法律客观：

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。《中华人民共和国劳动法》第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

双方口头变更劳动合同的效力

口头变更劳动合同有没有法律效力，要视具体情况而定。

如果口头变更劳动合同，没有采用书面形式，但已经实际履行了并超过一个月的，且变更内容是合法的不违背公序良俗的，那么是有法律效力的，法律上对其认可。但如果没有书面形式变更，又没有实际履行，或实际履行未满一个月，又或者变更内容违法、违背公序良俗等，则该口头变更劳动合同内容是无效的。

变更劳动合同时应注意如下事项：

1、变更劳动合同必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者没未履行完毕之前的有效时间进行；

2、变更劳动合同必须坚持平等自愿、协商一致的原则，即劳动合同变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意；

3、变更后的劳动合同必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定；

4、变更劳动合同必须采用书面形式；

5、变更后的劳动合同文本应交付劳动者一份。

综上所述，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，应当采用书面形式。这种劳动合同的变更一般不会产生争议。但在实践中，经常会出现双方口头协商一致的情况。如一概否定口头变更劳动合同的效力容易导致劳动合同关系的不确定性，因此对于口头变更劳动合同的效力应赋予一定程度上的效力。

【法律依据】：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条

【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十三条

【用人单位名称、法定代表人等的变更】用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条

【用人单位合并或者分立】用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

劳动合同变更时未变的内容是否继续有效

法律分析：如果是在原合同的基础上变动的，有效。如果完全订立了一个新合同的，原来的内容无效。

法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

劳动合同主体变更员工岗位薪资不变和工作内容不变可以吗

法律分析：可以。劳动合同主体变更员工岗位薪资不变和工作内容不变可以，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

变更劳动合同未采用书面形式有效吗？

在劳动合同履行过程中经常需要对其内容进行变更，变更劳动合同内容是否一定要采用书面形式，如果未采用书面形式，变更有效吗?

【案例】

说明:本案例只描述与主题有关的内容，其他内容予以省略。

基本案情

2010年11月1日，刘某至某公司工作。

2012年1月28日，双方签订劳动合同书一份，合同期限、工作岗位及劳动报酬等内容为空白。

2017年6月23日，公司将刘某从车架车间调整至新总装车间，工种从电焊改为组装。刘某于当日到新总装车间工作至双方解除劳动关系时。

2018年2月23日，刘某向公司寄出解除劳动关系通知书，解除理由为公司私自将其调往工资更低的部门，要求公司补足工资差额和支付经济补偿。

对于解除原因，刘某主张其曾多次就调岗与公司沟通，表明不同意调岗，但对此并无证据提供。

刘某因社会保险事宜曾向劳动监察提起投诉，刘在劳动保障监察投诉书中自述，其在2017年6月的职业健康检查中发现身体状况出现问题，公司将其调离电焊相关工作岗位。

法院认为

变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

本案中，根据刘某在劳动保障监察投诉书中的自述，公司将其调离电焊相关工作岗位，是考虑其身体，保障其健康权的决定，调岗理由充分且正当。并且，刘某实际在调整后的新总装车间工作超过一个月，也未提供证据证明曾就调岗提出异议。

因此，刘某以调岗降低工资为由解除劳动关系，并要求公司补足工资差额、支付经济补偿于法无据，不予支持。

【分析】

一、什么情况下可以变更劳动合同的内容?

劳动合同签订后，用人单位和劳动者应当严格按照劳动合同约定的内容履行各自的义务。但在现实工作过程中，因为各种原因需要对劳动合同的内容进行调整，这时就需要对劳动合同的内容进行变更。

由于劳动法属于社会法，国家对于劳动关系的法律干预很强，对于劳动合同内容的变更，除非有法律法规的特殊规定，用人单位不可以单方面强制性变更劳动合同的内容，如果需要变更需要双方协商一致。

为此，《劳动合同法》第三十五条第一款第一句规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”

二、变更劳动合同内容的法定形式是什么?

合同形式是指当事人合意的外在表现形式，是合同内容的载体。

《合同法》第十条规定，“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。”

《劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”

从以上规定可以看出，劳动合同作为合同的一种，法律规定在订立劳动合同时要采用书面形式。所以，书面形式是订立劳动合同的法定形式。

劳动合同内容的变更，其实是对劳动合同变更部分的内容作重新的订立，变更其实是新的订立。那么，变更劳动合同内容的法定形式也应当是书面形式。

为此，《劳动合同法》第三十五条第一款的第二句规定，“变更劳动合同，应当采用书面形式。”

三、变更劳动合同未采用书面形式有效吗?

变更劳动合同，法律要求应当采用书面形式，似乎看起来是法律的强制性规定。如果没有采用书面形式，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，劳动合同内容违反法律强制性规定的应当无效。

我们认为，《劳动合同法》第二十六条的规定的劳动合同无效的情形，是指劳动合同的内容有这些情形的，是劳动合同的内容无效，而不是指未采用书面形式这种形式无效。只要有相应证据能够证明双方关于劳动合同内容变更达成了一致，即使未采取书面形式，变更的内容仍然是有效的。

《劳动合同法》之所以非常注重劳动合同的书面形式，甚至规定未签订书面劳动合同的，要支付劳动者二倍工资，原因在于在《劳动合同法》实施前有很多用人单位不与劳动合同签订书面劳动合同，导致劳动者维权困难，所以特别强调书面形式。

对于劳动合同的变更也是如此，更多的是从固定证据的角度进行考虑，而不是未采取书面形式就否定劳动合同的效力。即便没有劳动合同，事实劳动关系同样受法律保护。所以，是否采取书面形式并不影响劳动合同的效力。

为此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

劳动合同续签后原合同还有效吗

法律主观：

我们在工作中与工人单位签订了劳动合同之后，可能因为劳动者个人的原因，公司的原因需要变更劳动合同。一、变更劳动合同后原合同是否有效劳动合同变更后还有效。用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但对合同变更的内容应当约定明确，否则推定为未变更。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。二、劳动合同变更根据劳动法的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。这就是说：1、劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更;对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。2、对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。3、劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。4、在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。三、劳动合同的效力根据《劳动法》第18条的规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，引起无效的原因大体有以下几种：1.合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备招聘资格等。2.合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。3.意思表示不真实。劳动合同是双方合意的产物，应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，因而是无效的。4.合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。以已经签订的劳动合同是可以因为法律规定的原因或者是劳动者和用人单位双方的协商一致进行变更的，变更后的劳动合同继续有效。

法律客观：

劳动合同终止后，经双方协商一致，还可重新订立劳动合同。续订劳动合同是指合同期满后企业与员工不终止劳动关系，在双方完全同意的情况下继续履行原合同确定的权利与义务，即原订立即将到期的劳动合同延长有效期的法律行为。续订劳动合同的基本要求和订立劳动合同一样，应坚持平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规、规章的规定。根据《天津市实施劳动合同制度规定》，劳动合同期满，经当事人双方协商同意延续劳动合同的，应当在合同期满前15日内办理续延手续。1.劳动合同未明确劳动报酬的，由用人单位和劳动者双方协商予以明确;用人单位和劳动者双方协调不一致的，以劳动合同期满前12个月的平均劳动报酬作为劳动报酬最低标准。2.劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件在实际履行中发生变化而劳动合同未依法变更的，实际履行的劳动报酬和劳动条件如低于劳动合同约定，不得作为续签劳动合同的最低标准。