发年终奖的时候即将到来，年终奖有怎样的意义？

经常听说某某企业又发年终奖了，而且年终奖还非常高，让大家羡慕嫉妒，洗这样的企业确实是非常不错的，也是值得职工留恋和努力奋斗拼搏的。

年终奖意义重大，那是对一个人一年工作成绩的肯定，也是大家非常向往的时候，这个奖代表着自己一年获得的成就。也是一家人过年的希望，所以许多人把这个奖看得太重要了。

1、最直接的奖励，能缓解自己经济上的压力

现在各种物价飞涨，一些家庭房贷、车贷压得喘不过气来，都把希望寄托在这年终奖上。通过年终奖能让自己的压力小一些，也能让一家人愉快的过一个年，所以这个年终奖对于有些家庭来说那是解决目前经济囧境的最好的奖励。

2、年终奖也是对一年工作成果的认定

不论这个奖项有多少，大家心目中都有希望，所以一年来努力奋斗，虽然不看中这个奖，但是对自己一年工作的认定，这也是非常不错的。所以大家都非常期待这个奖项，不论多与少，努力了，这就是最简单的回报。

3、所以许多企业会把年终奖看得很重要，这也是挽留住人才最简单有效的方法

企业要发展，人才不能流失，所以到了年终岁尾，许多企业负责人都会发年终奖，有些发的年终奖不很高。其目的也是非常明显，就是要留住所有的人才，让大家高兴的过一个年，来年还有更大的付出。也是让大家清楚，只有不断的付出，才能有收获的希望。

所以说这个年终奖非常重要，它也是大家辛苦的体现。所以企业要想留住人才，又想职工努力干活，就不得不发这个年终奖，而且这个年终奖也可以因个人能力和对企业的奉献设定发放的标准，这也是大多数职工能够接受的。

古代人的年终奖是什么

在古代，百姓们的年终奖主要发些权利跟金钱。

农民的年终奖通常是他们所耕种的土地的收成，以及家畜的繁殖情况。而工匠的年终奖则可能包括他们完成的作品数量和质量。此外，在古代社会中，年终奖也常常与社会地位和政治权力挂钩。例如，高级官员的年终奖由朝廷发放，而小官和小吏的年终奖则需要他们自己想办法创收。

除了官员外，古代商人的年终奖也与他们的商业业绩密切相关。在民国时期，商店的伙计、作坊的工匠、公司的职员、当铺的朝奉，一般都能拿到年终奖，主要形式是发红包。红包的大小取决于受奖人的级别、发奖人的器量，以及当年单位的效益和大伙的工作表现。

值得一提的是，古代社会的年终奖并不仅限于物质奖励。例如，在一些社会中，人们可能会获得额外的假期或特权，例如赏花、赏月、狩猎等。此外，一些社会中还会颁发荣誉奖项，例如荣誉称号、奖状、匾额等，以表彰人们在一年中的杰出表现。

古代年终奖的意义

古代年终奖的意义包括激励员工和提高工作效率。在古代社会中，年终奖不仅是对个人业绩的肯定和鼓励，更是一种激励员工积极性和提高工作效率的手段。例如，在一些古代工商业中，老板会根据员工的工作表现和贡献，发放不等数量的年终奖，以激励员工更加努力工作，提高生产效率和经济效益。

古代年终奖的意义在于表彰杰出表现和贡献，激励员工和提高工作效率，以及体现社会地位和政治权力。与现代年终奖相比，古代年终奖更加注重社会和政治意义的体现，而现代年终奖则更加注重个人业绩和物质奖励的体现。

为什么有些公司的年终奖要分两次发？这样做有什么好处？

年终奖分两次发从缴纳个人所得税来讲没有体现纳税筹划，有时比发一次缴纳的个税还要多。 主要是为了留住员工，一般是年前发一次，第二次发放就到了后半年了。

选择不同的销售结算方式，推迟收入确认的时间。企业应当根据自己的实际情况，尽可能延迟收入确认的时间。延迟纳税会给企业带来意想不到的节税的效果。

常用的避税方法有很多，但一般不外乎：利用国家税收优惠政策、转移定价法、成本计算法、融资法和租赁法。

扩展资料：

年终奖的意义

1、企业制定年度激励计划要从年度绩效目标入手核算出合理的年度激励计划。激励计划是奖优用的，在企业实现目标的同时，员工获得应有的业绩奖金。

2、如果没有激励计划，建议适当平均化，如果企业效益好，整体高一些，效益差，整体低一些。不要拉开很大差距，没有依据的拉开差距是比较危险的。权同时跟进与员工的沟通十分重要。如果只是到了年底为发奖金而发奖金，一定给企业带来很大的被动。

为什么要发年终奖而不是使整体工资上涨？

为什么要发年终奖而不是使整体公司上涨，这个问题其实很简单就可以解释，如果是发年终奖，这是通过一次性的奖励，而且可以根据员工的成绩，或者是员工为公司做过的贡献，来设定年终奖的多余少，但是要通过整体工资上涨，那样就变成了长久的性的，也就是说这样公司的支出成本也就增加了，而且像这种整体性上涨工资，就等于说不管你为公司做了多大的贡献，都会拿同样的工资，这样对于一个公司来说是没有好处的。

虽然各大公司，都在通过一些绩效考核的办法，来确定公司员工为公司所做的贡献是多少，但是为了增强员工们的工作热情，给员工们制造一个努力的目标，所以才设置了年终奖这种奖励方式，这样员工在这一年里，都会努力做好自己的工作，为了年终奖可以得到更多的奖励而努力。

但是通过涨工资的办法奖励，刚开始时员工还是很高兴的，可是随着时间加长，员工就觉得是理所当然很正常的事情，并没有过多的值得高兴的地方了，而且就算是整体工资上涨了，员工们依然还是会希望有年终奖，这也是人心不足的地方，因为这很正常人之常情吗。

但是作为老板来说，考虑的问题就会很多，给员工增加工资，他是高兴一次，虽然工资增加的不会很多，可积累下来也不少，当然年终奖也是高兴一次，而且年终奖和涨工资的数目可能是一样多，但是员工眼里你分派到每一个月长一点点，不如年终奖是一次性的奖励让他们更兴奋，而且对于老板来说这样更有利控制，这就是原因。

你们公司每年的年终奖多吗？年终奖存在的意义是什么？

年终奖就是到年底老板当一项奖项发给员工的薪水。它占的比例有多重，看老板的收入、心情、为人等方面，一开始的时候就发放比较少，逐渐的增多，达到一定的数额之后就不再增加啦，有些企业收入可观的话，发放的金额比一个月的薪水还高，增设了这些奖励之后，可以提高员工的积极性，年终奖金的发放方案，有一个规章制度，在发放前就跟员工说，提高员工的积极性，增加公司的收入，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。

很多公司都将年终奖作为成本或负担，这样的结局是“双输”

人力资源的激励与惩罚手段要分开使用，年终奖金是正向激励导向的部分：

第一、企业制定年度激励计划要从年度绩效目标入手核算出合理的年度激励计划。激励计划是奖优用地，在企业实现目标的同时，员工获得应有的业绩奖金。

第二、如果没有激励计划，建议适当平均化，如果企业效益好，整体高一些，效益差，整体低一些。不要拉开很大差距，没有依据的拉开差距是比较危险的。同时跟进与员工的沟通十分重要。如果只是到了年底为发奖金而发奖金，一定给企业带来很大的被动。

把年终奖金看作成本或负担，关键还是观念上没有真正意识到人力资源的价值和作用，在激励的问题上没有系统化思考，在操作上简单化处理的结果。要改变这种局面，要从根本上入手：

第一、要像看待企业经营计划一样认真地看待激励计划和业绩目标绩效；

第二、对员工的激励问题思考要像产品设计方案一样慎之又慎；

关于年终奖的调查第三、对待年度业绩评价和激励兑现要像对待客户合同一样严肃。

年终奖是为了对做出高绩效的员工进行奖励，工资是对员工日常工作的一种回报体现，两者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。这个问题在激励系统中称为付薪理念问题，是经常会被忽视的，但却是最最核心的问题。

1、固定工资体现岗位日常工作对于企业的价值；

2、年度绩效奖金体现高绩效工作对于公司年度业绩提供的贡献；

3、对于另一些有潜质的人员，公司要付的是为其个人能力和未来发展的一部分津贴方式。称之为为个人付薪。

年终考核也是一个值得关注的问题，主要体现在以下三个方面：第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。第二 、年度业绩结果要明确。第三、奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。

通过年终奖金可以给员工带来什么样的效果呢？

随着市场竞争以及人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放视为人力资源管理政策和报酬体系中非常重要的一环，年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数额的一个重要依据。这种形式的意义在于它的“弹性机制”，领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，这也是拉开员工收入档次的一项重要措施。此外，有些私企的月薪常常不与业绩挂钩，而是在发放年终奖时一并回馈给职工，如此一来，红包的分量更是惊人，多的可达10多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。

为什么会有年终奖这一说法？

春节的号角即将吹响，蓦然回首，2016年已经一溜烟的过去了，有多少人在期待着年终奖呢？

尤其关于“别人家的年终奖”新闻不时电击大家的小心脏，什么入职华为满三年的员工可以拿到18万年终奖、腾讯今年业绩好的部门年终奖至少是24-48个月的工资，阿里的年终奖一般有年终红包、年终大奖、加薪、股权奖励，京东多数员工至少可以领到半年以上月薪…

虽然也有人说，很多企业是拿令人咋舌的“晒福利”噱头做的营销手段，但是！狂轰乱炸的年终奖新闻说明了什么？不就是在迎合广大“搬砖工”希望拿到年终奖的呼声吗？

为什么年终奖一到年底就炒的沸沸扬扬？别的国家员工也是为年终奖如此痴狂吗？今天和大家聊聊令人魂牵梦绕的年终奖。

华夏悠悠五千年载，年终奖金发不停

古时候老祖宗们虽然没有年终奖说法，不过一到中国人传统节日——春节，级别层次高的“领导们”就会对下级表示慰问，当时在皇帝制的封建社会，主要是帝王担任分发角色。

比如东汉，每到腊月皇帝就会给文武百官发年终奖，当时美名“腊赐”。《汉官仪》记载：职位最高的官员，“腊赐”可以拿到20万钱。要知道“三公”（宰相、御史大夫、太尉）平时的月薪大概是有17000钱，这年终奖相当于快一年的工资！而且除了年终奖，大将军、三公还能领到牛肉200斤、粳米200斛。

不过，如果是级别低的官员，像汉代最普通的“斗食”级“公务员”，月薪只有1100钱，比“三公”的收入低10倍。工资本身很低，补贴也少，有的甚至没有…

创下我国古代人均GDP峰值的宋朝，官员们的月薪也高入云霄。百官的月薪平均值是400贯，是汉代的10倍，清代的2到6倍！（不过要多说一句，北宋末期的货币贬值已经很严重了，所以当时大部分官员的实际生活水平已经降低了。）平常的福利更是数不胜数，官员们喝酒、吃饭、喂马、养家仆的费用全部由政府买单。

不过，他们的年终奖是比较少的，每年冬至，皇帝只给级别高的官员发年终奖，像宰相、枢密使、曾经封王的大臣，每人也只有5只羊、5石米、两坛黄酒而已。

在清朝年底皇帝会用发荷包的方式赏赐大臣。

一般给亲王的一对大荷包，里面装有各色玉石八宝一份；小荷包有四对，装有金银八宝各一份；还有一个最小的荷包，内装金银钱四枚，金银锞（kè）四枚。

1990大清宝源金银钱

金银锞子，通俗的说法就是小金锭，由金银铸造出来，用来送礼、打赏或当做压岁钱，一般不流通，与现在的金条、银条相似。

真正意义上的年终奖在民国正式形成，那时发放的形式主要就是红包。从总经理到伙计、学徒，自上而下都有份。发放的标准基本按职位高低、贡献大小、生意好坏、和老板私人感情来定。

民国期间佣人也有年终奖，岁末主家会发“年节钱”，还有一些大户人家的佣人还会以“持片拜年”形式得到一笔年末收入。

大户人家为了显示自己尊贵地位、雄厚财力，都不亲自向朋友拜年，而是让上得了台面的佣人拿着自己的名片走一趟。这样佣人不仅能收到“跑腿钱”，还能收到每一户给的几百文甚至几千文赏钱。

老板，年终奖是我们无言的默契啊！

前不久看到一条新闻，一个员工因为听到老板说今年不发年终奖，一怒间领着一帮同事杀到老板办公室，抡起袖子就与老板开打…

喂喂，我们是和谐的社会主义国家，武力冲动可是不主张的。

因为关于年终奖本来就没有法律规定，发不发、发多少本来就是由企业决定的，老板不发年终奖你也不能说人家违法。

但如今用工市场已经形成了“年终奖”潜规则。没有得到年终奖或者得到数额比预期数量低的员工极易出现自暴自弃、嫉妒不良反应，对企业的忠诚度和工作热情可能骤然降低；发了年终奖的企业，一边得平复员工可能出现的不平衡心理，另一方面还担心拿了年终奖的员工过完年就远走高飞。

哎呀，年终奖带来这么多内耗，咋就呼声这么高？

从搬砖员工角度看，假如每个月老板发的工资是1000元但没有年终奖，另一种情形是每个月发800元但年终奖2400，你选哪个？只要小学毕业都知道这两者根本没有区别嘛。

当然前提是搬砖工正确评估了自己的市场价值。所以，年终奖的存在并不是单纯因为员工对“年终奖”这个名头的收入情有独钟。

劳动经济学的隐含合同理论认为，这个问题要从企业的角度回答。

一个员工本身的市场价值是1000元/月，但企业和员工签订劳动合同时一般不会是1000，而是比1000低（比如800）。因为，企业用工是要承担风险的，比如员工不努力工作导致效益没有最大化，企业就要把这一部分的风险转移给员工。

员工愿意接受比自身市场价值低200元的工资，是因为他预期只要自己做出成绩，企业就会以年终奖或其他形式给予补偿。

也就是说，企业会预留一部分资金与员工的努力程度紧密联系，来规避未来的风险、转移信息不对称冒险，同时员工也明白自己努力了就会有较高的收入。这就相当于在企业和员工间有了一个默契，除了正式劳动合同外，还签订了一份默认的契约。

从制度经济学角度，人类行为问题根源都在制度。年终奖发放出现的种种问题，主要在于制度设计的不合理。所以，如果设计出公开、公正、可预见的制度，年初在提出今年工作目标时就明确年终奖的发放办法，老板、员工也就不会出现“累觉不爱”的叹息声。

至于，到底具体怎么个设计法？找人力喽！

年终奖就是一顿聚餐！还确实有。

在我朝对年终奖备受推崇时，有些国家对年终奖还真是不太介意。

美国就是一个。

在美国，人们通常把基本工作作为最主要的收入，总的来说美国大概只有30%~40%的企业会在每年圣诞前发放年终奖，而且年终奖最主要还是给中高层以上的员工。中层的年终奖数额可能会达到年薪的5%~10%、高层可能达到50%甚至更高、普通员工可能也会有一部分人得到年终奖，但数额大多只是年收入的1%~3%，5%就算是比较高的。

而且，美国普通公务员或科研院所等教育机构的职员，没有任何性质的补贴或隐性收入，也没有年终奖或股票分红。

这么不平等的事对讲平权的普通美国员工来说怎么受得了？

其实，主要是人家的观念和咱们国人不一样。

美国人并不把年终奖看作是老板对自己信任与否的表现。对他们来说，如果今年拿的年终奖比较少，他们通常会把这当做来年好好工作、拿到更高年终奖的动力。

在澳大利亚，员工签的多是年薪合同，合同上已清楚写明一年的年薪；还有一些人的工资是按小时计算的，他们对一年能做多少小时的工、挣多少钱，开工之前就清楚得很。所以，他们不会对年终奖产生过多期待。

公司集体吃年终饭才是人家一道独特的风景。到年末，不管是几千人的公司还是三两个人的小公司，一定会有公司聚餐。偶尔员工会收到比如购物卡、小礼品、葡萄酒等这些意想不到的奖励，也有公司会在这时和员工商量“升职”和“假期”的事情来代替年终奖。

比利时蓝领一般没有年底分红，白领年底分红分为两部分：集体分红和个人分红，集体分红每个职员都有，个人分红则要根据个人业绩评定。不过在比利时，“年底分红”的征税非常高，税率远高于个人所得税。

这些可不是认为人爱和钱过不去，只是说不同文化对年终奖的定义不一样。

有不在乎年终奖的，就有特别爱发年终奖的。比如日本大部分公司都会给员工每6个月发半年奖（一般是一个月工资的2倍~3倍）；每年4月还会给员工太太发一笔“太太奖金”，以便让员工更安心工作。

有一种痛，叫做“今年没有年终奖”！年终奖有什么意义？

许多人工作了一年，最后的盼头就是年底了能拿笔奖金回家好好过年，这就是我们常说的“年终奖”。

我现在就职的是欧美企业，薪资制度是十三薪+年终奖，其实就是等同于十四薪，而且都是在最后一个月发放的。当拿到这份年终奖的时候，个人真心感到满足。虽然不多，但是如果你也是连续三个礼拜发工资、十三薪、年终奖，也会感到特别的开心。但是，我们也经常会说一句话“那是别人家的公司”。在我们对面的兄弟公司，他们2018年的业绩可谓是蒸蒸日上，所以他们的年终奖据说是3+1.等同于他们一次性可以拿3-4万左右的年终奖。

其实，对于员工来说，能拿到企业给员工发放的年终奖，这代表着企业对个人一年付出和业绩所做出的肯定。并且不同的公司有不同发放方式，有些公司是在春节前统一发放；而有些企业，他们为了留着人才，都会选择在四月份或者6月份左右发放，这样的话员工为了这份年终奖，不会轻易选择换工作。

什么是年终奖

年终奖就是老板给予员工一年来的工作业绩奖励，也是一个可给可不给的一个项目，法律对于这方面没有强制的要求。

扩展资料：

年终奖发放把握好的四个步骤：

1、回顾年度计划和业绩协议：对于计划和目标的确认是评价的前提。

2、评价公司业绩和员工业绩：避免造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。第三、核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不紊。

3、重视年终考核：主要体现在以下三个方面：第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。第二、年度业绩结果要明确。第三、奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。

4、注重公平性：公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可以使企业员工所获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖，如有可能在绝对数量上可以高于行业平均水平，这对提升员工对企业的满意度和忠诚度都具有很大帮助。

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