哪些属于劳动仲裁诉讼的受案范围

法律主观：

劳动仲裁可以受理的劳动争议案件范围如下： 1、对劳动关系有异议的； 2、因劳动合同的履行，终止等发生的争议； 3、解除劳动关系发生的争议； 4、劳动者的权益没有得到保障引起的争议； 5、工资问题。

法律客观：

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条 适用范围 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。

劳动争议调解和仲裁的受案范围包括哪些

劳动争议调解仲裁的受案范围1、因确认劳动关系发生的争议。2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议等。

劳动争议的发生太频繁、太普遍了,也正因为如此,我国规定劳动争议在提起诉讼之前必须先进行仲裁,这既是为了减轻法院的压力,也是不想让企业和劳动者撕破脸,有可能劳动者以后还会继续留在用人单位。

但也并不是所有的劳动争议都在仲裁的范围内。

一、劳动争议调解仲裁的受案范围

1、因确认劳动关系发生的争议;

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

6、劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生的争议;

7、劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议,或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议;

8、因企业自主进行改制引发的争议。

二、以下争议不属于劳动争议仲裁的受理范围:

1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;

2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;

3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;

4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷。就是大家平时从老家或者乡下请个保姆,产生的纠纷是不算劳动纠纷的;

5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷。现在很多理发店的学徒和理发店之间的法律关系不是劳动关系;

6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

三、劳动争议调解组织的规定

发生劳动争议时,当事人可以到下列调解组织申请调解:

1、企业劳动争议调解委员会;

2、依法设立的基层人民调解组织;

3、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

劳动仲裁委受案范围

法律主观：

劳动争议仲裁 委员会主要处理用人单位与劳动者发生的下列劳动争议： 1、因 确认劳动关系 发生的争议; 2、因订立、履行、变更、 解除和终止 劳动合同发生的争议; 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; 4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; 5、因劳动报酬、 工伤医疗费 、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; 6、法律、法规规定的其他劳动争议。

法律客观：

劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。国家机关与其公务员之间、事业组织和社会团体与其正式在编员工之间发生争议属人事争议，不属于劳动争议，因而不属劳动仲裁诉讼的受案范围。国家机关、事业组织、社会团体与其工勤人员及其他建立劳动关系的人员之间的争议符合所列上述情况的属劳动争议。实行企业化经营管理的事业组织与其员工之间的争议符合所列上述情况的，也属劳动争议。

劳动争议调解仲裁法关于受案的范围规定

劳动争议调解仲裁法关于受案的范围规定：用人单位与劳动者因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险等发生的争议；以及追索劳动报酬、工伤医疗费等争议。

申请劳动仲裁流程如下：

1.申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本；

2.书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请人签名或者盖章确认；

3.申请人的书面仲裁申请材料齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执；

4.对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五日内一并告知申请人需要补正的全部材料。申请人按要求补正全部材料的，仲裁委员会应当出具收件回执。

综上所述，劳动是人类生存和发展的基础，是每个人赖以生存的基本手段。然而，很多劳动者在工作中遭受各种不公平待遇，如拖欠工资、加班不给钱、违法解雇等等，这些都是劳动者权益受到侵害的表现。为了保护劳动者的合法权益，劳动维权显得尤为重要。

【法律依据】：

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

劳动仲裁受案范围

法律分析：劳动仲裁受案范围主要包括：1、因确认劳动关系发生的争议。2、因订立、履行、变更、中止、解除和终止劳动合同发生的争议。3、因开除、除名、辞退、劝退、勒令辞职、责令限期调离和辞职、离职（含自动离职）发生的争议。4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。6、因用人单位对劳动者单方面实施行政处分和经济处罚（一次性罚款）等惩戒影响实体劳动报酬权益享受而发生的争议。7、因履行集体合同发生的争议；8、因终止事实上的劳动关系发生的争议。9、因劳动者人事（职工）档案转递发生的争议。10、因劳动者社会保险关系转移发生的争议。11、因收取或变相收取劳动者押金、保证金、风险抵押金等财物发生的争议。12、因扣押劳动者居民身份证、学历证、学位证、职称证书、职业资格证书等证件发生的争议。13、法律、法规、规章和司法解释规定依法应当受理的其他争议。

法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

(一)因确认劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议的范围是()

劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议的范围是：

1、因确认劳动关系发生的争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：

1、聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；

2、受理劳动争议案件；

3、讨论重大或者疑难的劳动争议案件；

4、对仲裁活动进行监督。

劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：

1、聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；

2、受理劳动争议案件；

3、讨论重大或者疑难的劳动争议案件；

4、对仲裁活动进行监督。

综上所述，劳动争议仲裁委员会的受案范围，用人单位与劳动者因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险等发生的争议；以及追索劳动报酬、工伤医疗费等争议。

【法律依据】：

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

第二十八条

申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。

仲裁申请书应当载明下列事项：

（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；

（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；

（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。

书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

劳动仲裁的受案范围

法律主观：

劳动仲裁受案范围 ，是指各级 劳动争议仲裁 委受理 劳动争议案件 的范围，以争议当事人和争议标的为两大基本标志。从目前的有关规定来看，我国现行立法仅将劳动争议当事人限于劳动关系双方当事人，即争议双方存在劳动关系双方当事人，即争议双方存在劳动关系及劳动争议发生的前提和基础。但是，由于我国法律未对“劳动争议”、“劳动关系”等关键名词给出准确的界定，导致理论和实务界对劳动仲裁的受案范围在理解上产生分歧。当前，在 劳动争议处理 实践中，在劳动仲裁的受案范围上有几大争议，即关于非法用工主体之间发生的争议，关于 事实劳动关系 的确认，以及关于社会保险争议的受理。三大争议问题的法理分析关于非法用工主体之间发生的争议——对《 工伤保险条例 》第63条规定之剖析从现行立法看，劳动争议是指用人单位和劳动者之间发生的权利义务之争，即劳动争议的当事人一方是用人单位，另一方是劳动者。如果劳动争议仲裁委以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法 向法院起诉 的，经审查，确属主体不适格的，法院将裁决不予受理或驳回起诉(最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释[2001]14号，以下简称《解释》第4条)。可见，法院在是否将某项争议作为劳动争议案件受理的问题上，首先审查的仍是主体是否适格的问题上，首先审查的仍是主体是否适格的问题，对此，法院所采纳的是劳动争议主体与《劳动法》调整主体相一致的观点。而《工伤保险条例》(国务院令第375号，以下简称《条例》第63条)之规定意在将非法用工主体(或称“不具备用工主体资格的单位”)与伤残职工或童工之间因伤害赔偿发生的争议纳入劳动仲裁的受案范围，这一立法目的无疑与现行劳动争议的概念发生了冲突。《条例》此条规定以及劳动保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》(劳动保障部令第19号)的相关规定至少存在以下两个问题：第一，《条例》可否突破《劳动法》的调整范围对劳动争议主体作出扩大解释第二，劳动争议仲裁委可否依据该规定从程序上予以排除应该说目前劳动争议处理的最高法律依据是《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》(国务院令第117号，以下简称《处理条例》)，《条例》虽然后于《处理条例》而制定，但单一的劳动法律、法规和规章并不能完全调整和处理复杂劳动关系所表现出来的所有问题，需要和其他部门法更多地配合和衔接，否则可能因法律冲突而造成实践中无法适用，或者即使适用其效果也适得其反。非法用工主体因其不具备用人单位的主体资格，发生争议时实质上是自然人之间的争议，即民法上的雇用纠纷，而雇用纠纷本身就是民事争议，法院可以直接受理。如果将其作为劳动争议，将劳动仲裁作为前置程序，无疑增加了劳动者的维权成本，看似保护劳动者权益，实则侵害了其直接向法院起诉的权利。对此，最高院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(续一)》(征求意见稿，以下简称《征求意见稿》)第3条将“劳动者与不具备合法用工主体资格的单位之间产生的纠纷”排除在 劳动争议范围 之外，同时，考虑到劳动者权益的保护，最高院主张此类案件的处理不应适用民事损害赔偿原则，而应当适用劳动保障部门的相关规定，即劳动者的相关待遇仍按无过错责任补偿的原则处理。相应的，笔者认为，劳动争议仲裁委在处理非法用工主体伤害赔偿争议时，可以依据《劳动法》、《条例》第63条、《处理条例》关于劳动争议案件受理的有关规定，以主体不适格为由从程序上作出不予受理的决定或通知，并告知当事人依法向法院 提起民事诉讼 。虽然这可能不是《条例》的立法原意，但是对于一个执法部门而言，不作为

法律客观：

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。国家机关与其公务员之间、事业组织和社会团体与其正式在编员工之间发生争议属人事争议，不属于劳动争议，因而不属劳动仲裁诉讼的受案范围。国家机关、事业组织、社会团体与其工勤人员及其他建立劳动关系的人员之间的争议符合所列上述情况的属劳动争议。实行企业化经营管理的事业组织与其员工之间的争议符合所列上述情况的，也属劳动争议。

劳动仲裁受理的范围是什么

从《劳动仲裁法》等相关法律规定中可以知道，劳动仲裁的适用范围主要包括了三大类，即1、因确认劳动关系发生的争议。2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。

一、劳动仲裁受理的范围是什么

(一)因确认劳动关系发生的争议

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。在实践中，一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的合法权益，劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动者可以就确认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救济。

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议

劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于这一过程任何一个环节发生的争议，都可以适用劳动争议调解仲裁法来解决。根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同，并建立职工名册备查，这是第一个环节——订立劳动合同;劳动合同的履行，是指劳动合同在依法订立生效后，双方当事人按照劳动合同约定的条款，完成劳动合同规定的义务，实现劳动合同规定的权利的活动，这是第二个环节;变更劳动合同，是指用人单位和劳动者双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减，这是在履行劳动合同中发生的一种特殊情况，不是每一个劳动者都会遇到的;劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双方在合同期满前，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系的行为。劳动合同的终止，是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满，或者因为双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无法履行，因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情形。在上述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。所谓除名，是指根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。所谓辞退，是指用人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工作人员的工作关系;所谓辞职，是指劳动者根据本人的意愿，辞去所担任的职务，解除与所在单位的工作关系的行为。离职是指劳动者根据本人意愿，自动解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适用劳动争议调解仲裁法。

二、劳动仲裁处理哪些争议

(一)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利等而引起的争议;因社会保险发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费用而引起的争议;因福利、培训发生的劳动争议，主要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议;因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。

(二)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议

这一项规定的内容涉及劳动者与用人单位因金钱给付问题而发生的劳动争议。这里主要谈一下“经济补偿”和“赔偿金”。经济补偿是指根据劳动合同法的规定，用人单位解除和终止劳动合同时，应给予劳动者的补偿。根据劳动合同法的规定，劳动者因用人单位的过错而单方提出与用人单位解除劳动合同的;或者用人单位因为劳动者存在过错之外的原因而单方决定与劳动者解除劳动合同的;或者用人单位提出动议，与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。同时，在用人单位与劳动者终止固定期限劳动合同或者企业破产、责令关闭、吊销执照、提前解散等情形时，也应当向劳动者支付经济补偿。

赔偿金是指根据劳动合同法的规定，用人单位应当向劳动者支付的赔偿金和劳动者应当向用人单位支付的赔偿金。用人单位应当向劳动者支付的赔偿金，包括:用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，如违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;用人单位未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，或者低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，或者安排加班不支付加班费，以及解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，在劳动行政部门责令限期支付后，逾期仍不支付的，用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照劳动合同法规定的解除终止劳动合同的经济补偿标准的二倍支付赔偿金;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，或者用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，等等。

劳动者向用人单位支付的赔偿金，包括劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失所应当承担的赔偿金。

(三)法律、法规规定的其他劳动争议

这是一项兜底的规定。除了上述劳动争议事项外，法律、行政法规或者地方性法规规定的其他劳动争议，也要纳入劳动争议调解仲裁法的调整范围。

通过对劳动仲裁适用范围的了解，我们知道其实并不是只要劳动者与用人单位之间发生的争议，就一定可以申请劳动仲裁进行处理。如果并不在法定的仲裁范围内，那么即使申请了仲裁，也是不会得到受理的。这种时候，一般可以直接向法院提起劳动诉讼。

劳动仲裁的受理范围

现实中，并不是所有的劳动争议都是可以申请劳动仲裁的，法律中对劳动仲裁的受理范围作出了严格的规定，那么劳动仲裁的受理范围有哪些呢?劳动仲裁程序该怎么走呢?下面我为您详细介绍相关的法律知识来为您答疑解惑，希望对您有所帮助。

劳动仲裁的受理范围

劳动仲裁的受理范围如下:

《劳动争议调解仲裁法》则在上述基础上，进一步丰富、调整和扩充了劳动仲裁的适用范围:

(1)因确认劳动关系发生的争议;

(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(6)法律、法规规定的其他劳动争议。

劳动仲裁程序该怎么走

劳动仲裁要走如下受理程序:

1、申请。

首先申诉人应在权利被侵害之日起60日内，向劳动争议仲裁委员会书面提出申请。当事人按仲裁委员会提供的《申诉书》填写一式二份，附劳动合同、身份证复印件及相关的证据材料;申诉人系用人单位的，应附营业执照有效影印件。上述提交的材料系复印件的应带原件核对。

2、受理。

自当事人提交符合填写要求的申诉书之日起7日内，仲裁委员会将作出受理或者不予受理决定，并在作出决定之日起7日内通知当事人。

3、委托。

当事人可以委托不超过二名的律师或其他人代理参加仲裁活动;委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的授权委托书，委托书应明确委托事项和权限。

4、举证。

劳动争议案件一般由申诉人提供证据;因用人单位应作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负责提供证据。

5、审理。

双方当事人应按仲裁庭指定的时间到达指定的地点参加庭审活动。申诉人无正当理由未到庭的，按撤诉处理;被诉人无正当理由未到庭的，仲裁庭可进行缺席审理并作出缺席裁决。

6、调解。

仲裁员审理劳动争议案件应当先行调解，当事人双方达成协议的，仲裁庭根据协议内容制作调解书，调解书在送达之日起具有法律效力。

7、裁决。

调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。当事人对裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向有管辖权的人民法院起诉;期满不起诉的，裁决即发生法律效力。

8、结案。

仲裁庭处理劳动争议，一般自组成仲裁庭之日起60日内结案;如案情比较复杂的，经批准最多可延长30天。

当您与用人单位产生劳动争议时，您可以先跟单位协商或者找工会帮忙调解一下，协商调解无果后才通过劳动争议仲裁的方式来维护自己的权利。

劳动仲裁受案范围有哪些

法律分析：劳动仲裁受案范围主要包括：1、因确认劳动关系发生的争议。2、因订立、履行、变更、中止、解除和终止劳动合同发生的争议。3、因开除、除名、辞退、劝退、勒令辞职、责令限期调离和辞职、离职（含自动离职）发生的争议。4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。6、因用人单位对劳动者单方面实施行政处分和经济处罚（一次性罚款）等惩戒影响实体劳动报酬权益享受而发生的争议。7、因履行集体合同发生的争议；8、因终止事实上的劳动关系发生的争议。9、因劳动者人事（职工）档案转递发生的争议。10、因劳动者社会保险关系转移发生的争议。11、因收取或变相收取劳动者押金、保证金、风险抵押金等财物发生的争议。12、因扣押劳动者居民身份证、学历证、学位证、职称证书、职业资格证书等证件发生的争议。13、法律、法规、规章和司法解释规定依法应当受理的其他争议。

法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

(一)因确认劳动关系发生的争议(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。