事实劳动关系认定的法律依据是什么

法律主观：

事实劳动关系认定的法律规定有，如果用人单位与劳动者已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内，及时订立书面的劳动合同。

法律客观：

《中华人民共和国劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 《中华人民共和国劳动合同法》第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 《中华人民共和国劳动合同法》第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

劳动关系怎样确定

法律主观：

劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系认定如下：1，双方是独立核算的，应当是两个不同的经济实体，各自的义务各自承担，具体是总分关系还是母子关系以工商登记信息为准。2，劳动关系以劳动合同和实际劳动的关系确定为准。和社保账号并没有必然联系，如果合同约定和实际工作单位不符合的，可以要求对劳动合同进行修订。3，公司清算人员可以进行裁员，然后由公司支付之经济补偿金。不存在退回的问题，因为总公司和A公司是两个独立的经济实体，A公司裁员员工按照法律规定支付经济补偿金后解除劳动关系即可，如果总公司愿意接受也属于重新建立劳动关系，不愿意接受也可以，没有这个义务，不存在退回的问题。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每工作满一年支付一个月工资作为经济补偿金，超过半年不足一年的，支付一个月工资，不足半年的支付半个月工资。以劳动者本人实际工资计算。解除劳动合同单位需要提前30日通知，如果没有提前通知的，需要另外支付一个月工资作为代通知金。司法实践中,经济补偿金和代通知金通常只有一项会得到支持,你可以自己选择。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。单位有违法行为的情况下，你可以随时离职，不需要提前通知，单位应当为你办理离职手续,包括结算工资、开具离职证明、办理户口和档案的迁转等。建议协商解决,协商不成可以申请劳动仲裁,申请劳动仲裁应当在单位注册地的劳动仲裁委员会申请。也可以委托律师代为仲裁。劳动仲裁时效为1年,自知道或应当知道侵权行为发生之日起计算。当然，具体情况和最终处理方式，还需要根据案件详情和证据情况等来确定。

法律客观：

《劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。《劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。依照上述两个条文的表述，劳动关系的建立需以劳资双方当事人意思一致(即：均确认双方之间形成劳动关系，并受劳动法律、法规调整)为先置;然而，如果欠缺一方意思表示，在出现用工纠纷时，又该如何认定?劳动部曾于1995年发文：2.中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。由此，在发生因一方意思表示欠缺，而事实上劳资双方当事人确为履行劳动活动的，认定为事实劳动关系。与劳动关系易产生混淆的则为劳务关系(抑或：一般民事合同关系，诸如：雇佣关系、加工承揽关系、建设工程关系)。笔者在总结了一定数量“确认劳动关系纠纷之诉”后，得出如下三项要件：1、劳动者需接受用人单位规章制度约束;此为最主要条件;劳动关系中，劳动者与用人单位实际处于一种不平衡状态，也即：劳动者需在用人单位的监管下进行劳动活动。而此种监管便是由具体的规章制度来实施之。例如：考勤制度、奖惩制度、岗位细则等等。由此，虽劳动者可以获取工资报酬，但其工作活动实际是受到一定的限制。此即为通说的“管理与被管理”。然而，如何界定“规章制度”，也需要进行一定的考量。笔者认为：劳动法律关系中涉及的规章制度并不能理解为用人单位的一切意思表示;这里的意思表示应当仅指向为与企业生产经营、战略决策所息息相关的制度性文件，或者说是为企业正常经营需要，所设立的对其员工劳动行为的规则。其次，作为用人单位的劳动者，这些规章制度(具体岗位细则或针对特殊劳动者之专门规定除外)均对其发生效力，不存在可以选择遵从。2、劳动者无需承担或分担用人单位本身商业风险及自身劳动活动中所产生的用人单位对第三人之风险;劳动者的工资报酬原则系恒定，其与用人单位经营风险不存在挂钩。换言之，用人单位经营效益跃升，劳动者工资不发生增加(企业自愿通过福利的方式，在企业效益跃升时向职工发放奖金等福利之特别约定的除外);反之，用人单位经营效益下滑，劳动者工资不发生减少。如果主体与用人单位效益挂钩，则其不为劳动者，而具备例如企业股东之身份。其次，劳动者在劳动活动中对外系以用人单位身份进行;其行为所引起的法律后果应当由用人单位承担。虽劳动法上规定有劳动者对用人单位造成损害后所引起的赔偿责任，但其针对案外第三人仍然不承担责任。3、劳动者工资数额一般应参照本行业指导工资为基数而确定;劳动者与用人单位建立劳动关系之初，存在工资报酬协议过程;但，这一磋商过程所遵循的基数一般围绕着同行业、同岗位职工的月薪或年薪的基数所展开。而在于一般民事合同的磋商中，所遵循的价格基数往往系计算入成本及利润，由此，两种法律关系在缔结时的对价确定也是浑然不同的。

事实劳动关系的认定标准有哪些

事实劳动关系的认定标准：一、双方是否存在管理与被管理的关系。二、用人单位是否向劳动者支付劳动报酬。三、用人单位是否为劳动者提供必要的劳动条件。【法律依据】《劳动合同法》第二条，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

事实劳动关系的认定标准

事实劳动关系认定条件：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

【【法律依据】】

《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

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事实劳动关系的认定标准

事实劳动关系的认定标准如下：

1、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；

2、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

3、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第七条

【劳动关系的建立】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十条

【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

证明劳动关系的证据有哪些

1、双方签订的劳动合同；

2、载明支付单位的工资卡、工资存折，单位盖章确认的工资条或记录、单位盖章的职工花名册；

3、用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费的记录。