哪些叫事实劳动关系如何理解相关概念

事实劳动关系如何认定

法律主观：

满足以下条件可认定为事实劳动关系：

1、用人单位和劳动者均具有法定的主体资格；

2、单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理；

3、存在劳动事实；

4、劳动者提供的劳动构成了单位业务的组成部分。

法律客观：

《关于确定劳动关系有关事项的通知》

第二条

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

事实劳动关系的认定，有哪些知识？

一、什么叫事实劳动关系？

在我国劳动法实务中，以企业与劳动者是否签署书面的劳动合同作为区划规范，能够将劳动关系分为事实劳动关系和劳动合同关系。《中华人民共和国劳动合同法》第十条要求：创建劳动关系，理应签订书面的劳动合同。针对该条款，我们可作如下理解：

最先，法律法规并没有明文规定，假如企业与劳动者未签署书面的劳动合同，则彼此相互间的劳动关系不会有。实践活动中，企业未与劳动者签署书面劳动合同即创建用人关系的例子不计其数，根据是否签署书面劳动合同来分辨是否创建劳动关系不管针对劳动者的保障或是社会发展的平稳会产生巨大危害。

此外，《中华人民共和国劳动合同法》第七条要求，企业自用人之日起即与劳动者创建劳动关系。

总的来说，我们可对事实劳动关系界定如下：企业与劳动者无书面劳动合同或是无合理书面劳动合同，但劳动者接纳企业的管理方法，从业企业分配的工作中，变成企业的组员，根据自身的工作获得劳务报酬并得到对应的劳动防护的法律事实二、事实劳动关系有什么？

实践活动中，企业与劳动者产生事实劳动关系关键有下列多种情况：一、劳动者自用人之日即未与企业签署书面的劳动合同；二、劳动者与企业签署的劳动合同满期后未继签，劳动者再次在原企业再次工作中；三、企业与劳动者虽然有劳动合同，但该劳动合同被确认失效后的事实劳动关系。

三、造成事实劳动关系产生的缘故有什么？

实务实际操作中，劳动者与企业产生事实劳动关系的因素多种多样。关键如下：一、企业有意与劳动者不签署书面的劳动合同；二、企业因人力资源资源优化配置粗心大意与劳动者未签署或是未及签书面劳动合同；三、劳动者不与企业签署书面的劳动合同，企业也未停止劳动关系；四、企业将职工在关联企业相互间的激发，未新签书面劳动合同。四、事实劳动关系的确认规范有什么？

劳动关系作为用人关系的一种，差别于一般的雇佣关系、雇佣关系、打零工关系这些，在我国尤其就劳动关系施行非常的法律法规、政策法规给予标准，足够证实在我国对工作行业的高度重视。因而，在司法部门实际中，人民法院和工作和人事部门异议监察委员会在解决关于劳动仲裁的纷争时，企业与劳动者中间是否存有劳动关系是解决彼此中间权利与义务的前提条件。

针对劳动者早已与企业签署书面劳动合同的，劳动关系的评定相对性非常容易。在未签署书面劳动合同的情形下，怎样评定劳动者与企业的事实劳动关系，看起来十分关键。

实践活动中，针对事实劳动关系的评定，一般参考工作与社保部于2005年5月25日施行的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中确认的三个规范为根据，即企业与劳动者尽管未签订书面的劳动合同，可是与此同时合乎以下情况的，劳动关系创立：

(一)企业和劳动者合乎法律法规、政策法规要求的法律主体。

(二)企业依规确立的各类工作管理制度适用劳动者，劳动者受企业的工作管理方法，从业企业分配的有酬劳的工作。

(三)劳动者给予的工作是企业业务流程的构成部分。以上三个标准必须与此同时达到，缺一不可。

有关以上标准第一项核查相对性较为非常容易，针对第二项怎样核查企业与劳动者中间存有管理方法与被管控的关系呢？能够从下列领域下手：1、薪水支付凭证或纪录、交纳各类社会保险金的纪录；2、企业派发的“工作牌”“服务项目证”等可以证实身份的有效证件；3、劳动者填好的“申请表”“申请表”等招收纪录；4、考勤表；5、别的劳动者的证词等。在其中，针对1、3、4项的有关凭据由企业担负证明责任。前提条件是劳动者理应证实有关凭据的存有。

实践过程中，劳动者多多少少拥有一定的证明证实与企业中间存有事实劳动关系，作为劳动者还可以下列领域开展收集直接证据证实与企业存有事实劳动关系，例如工资发放清单、银行流水账单；报销凭证；工作服装；工作总结报告、工作中电子邮件等工作中环节中产生的文档。总得来说，在没有书面劳动合同的情形下，必须按照以上的标准融合非常的证明来就劳动者与企业是否存有事实劳动关系开展评定。

拟制劳动关系与事实劳动关系

法律主观：

1、所谓“ 事实劳动关系 ”指的是劳动关系双方当事人在 建立劳动关系 或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，只是以口头协议的形式（或者其它形式）约定双方当事人的 权利和义务 。n换言之，“事实劳动关系”是指 没有书面合同 形式的劳动关系或者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系，大致有两种表现形式：①用人单位与劳动者自始至终 未签订劳动合同 ；②原 劳动合同期限届满 ，用人单位与劳动者未予终止或续签，但用人单位实际使用劳动者为其支付劳动报酬（或是继续实际使用劳动者和为其继续实际支付劳动报酬）而劳动者实际为或继续实际为用人单位提供劳动而实际领取或继续领取劳动报酬的情况。n2、那么在发生 劳动争议纠纷 时，如何证明事实劳动关系根据劳动和社会保障部劳社部发[2005]12号关于“确立劳动关系有关事项的通知”第2条规定，用人单位未与劳动者 签订劳动合同 ，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项 社会保险费 的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。n3、因此，劳动者或劳动保障部门可以从以上方面去证明或认定。司法实践中，还可以用公司业务往来的文件，录音证据等来 证明劳动关系 。n

法律客观：

《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

什么是事实劳动关系?简要回答事实劳动关系的认定要件

一、什么是事实劳动关系

1、事实劳动关系是指用人单位与劳动者在履行劳动权利和义务时一种既成事实,客观存在的劳动关系。

2、法律依据:《中华人民共和国劳动法合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

二、如何认定事实劳动关系

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但具备下列情形的,劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:

1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4、考勤记录;

5、其它劳动者的证言等。

其中,1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的,用人单位应当与劳动者补签劳动合同,劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的,任何一方均可提出终止劳动关系,但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当订立。用人单位提出终止劳动关系的,应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

三、事实劳动关系如何解除

1、用工双方合意解除劳动关系。在劳动合同约定的期满前,用人单位与劳动者协商解除劳动关系,未履行的劳动合同权利义务则不再履行。

2、过失性辞退和非过失辞退导致劳动关系的解除。过失性辞退即劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定,由用人单位予以辞退而解除劳动合同,劳动关系消灭。

3、经济性裁员和企业富余职工辞职导致劳动关系解除。用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,被裁员人员即与企业解除劳动关系。

4、劳动者主动提出解除劳动合同导致劳动关系的解除。

如何认定事实劳动关系

法律主观：

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立：（1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

法律客观：

事实劳动关系是相对于由劳动合同调整的劳动关系而言的，指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但符合确立劳动关系的其他构成要件，劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，双方在实际工作中存在劳动关系的状态。事实劳动关系，是在劳动法调整范围内，但不符合法定模式的劳动关系。考虑到我国目前的劳动就业状况，我国劳动立法承认并保护事实劳动关系。《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二条规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条也作出类似解释。这是我国目前关于事实劳动关系的规定。但由于这些规定还是非常抽象，我们很难对事实劳动关系做出明确具体的判断。中华人民共和国劳动法一般来说，作为事实劳动关系主要包括实质要件和形式要件两方面。从实质要件而言，首先是劳动者已经提供劳动行为;其次是劳动者已经成为用人单位成员，如用人单位提供报酬、福利待遇;第三是劳动者已纳人用人单位的劳动管理体系，劳动者与用人单位存在从属关系;最后是用人单位与劳动者对此存在默认意思表示。从形式要件来说，劳动者与用人单位之间并没有签订合同。因此，从保护劳动者合法权益角度出发，若没有书面劳动合同，只要具备作为事实劳动关系的实质要件，如劳动者已成为用人单位成员，形成较为稳定的关系，用人单位为劳动者定期支付报酬，劳动者享受用人单位的福利待遇，就应该认定劳动者与用人单位形成了事实劳动关系。另外，结合事实劳动关系的构成要件以及实践中的具体做法，履行无效劳动合同也能形成事实劳动关系。虽然无效劳动合同自始无效，不受法律保护，但为了保护劳动者合法权益，若其具有作为事实劳动关系的实质条件，理应认定劳动者与用人单位存在事实劳动关系。工伤认定是以发生工伤事故时存在劳动关系(包括事实劳动关系)为前提。提出工伤认定申请时提交的劳动者与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明，是为了证明职工发生事故伤害或职业病伤害时，劳动者与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)。因此，劳动者现时是否仍然与单位存在劳动关系(或事实劳动关系)已不重要，这对工伤认定并无影响。也就是说，劳动关系结束了，仍然能进行工伤认定。例如，职工从企业辞职后一段时间，才经诊断确属在职期间患职业病，他可以向企业所在地劳动保障行政部门申请工伤认定，劳动保障行政部门应当受理工伤认定申请。同时，部分社会保障统筹地区，例如广东省，根据国务院《工伤保险条例》制定的《广东省工伤保险条例》规定，“用人单位实行承包经营，使用劳动者的承包方不具备用人单位资格的，发包方承担工伤保险责任”。这就是说，即使用人单位与劳动者没有直接的劳动关系，但在这种特殊情况下，由于承包方不具备用人单位资格，不能与劳动者形成劳动法律关系，因此为保护劳动者权益，视同劳动者与用人单位(发包方)存在事实劳动关系，用人单位承担工伤保险责任。